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Enrique Vidal
Quizás más que cualquier otra profesión en los negocios, se piensa que la profesión de ventas está impulsada por la personalidad. Muchas personas hablan del “vendedor nato” como si la habilidad para vender fuera genética. Las empresas suscriben implícitamente a esta visión cuando intentan dotar a sus fuerzas de ventas identificando y contratando buenos vendedores que exhiben los rasgos de personalidad del legendario vendedor nato.
¿Existen personas que están naturalmente mejor capacitadas para vender? Claro, algunas personas crecen en un entorno que mejora sus habilidades de comunicación y orientación a objetivos, y poseen una aptitud que luego se describe como “innata” en la profesión. Pero, ¿cuántas? Y, ¿están disponibles? Cuando la única estrategia de una empresa para el éxito es contratar a un montón de personas, soltarlas, y esperar que haya algunos buenos vendedores en el grupo que puedan hacer su magia, está jugando un juego de números y va a obtener resultados según el Principio de Pareto.
¿Por qué los gerentes de ventas siguen contratando buenos vendedores basándose en la personalidad?
Porque sin un método sistemático para determinar los verdaderos ingredientes del éxito en ventas, no tienen más opción que atribuirlo a alguna permutación genética aleatoria.
La realidad es que los profesionales exitosos en otras disciplinas, como médicos, abogados y pilotos, no exhiben una única personalidad, y tampoco lo hacen los profesionales de ventas exitosos. Un buen sistema de ventas permite que múltiples tipos de personalidad sean exitosos y nos ayuda a superar el estereotipo del vendedor, el tipo agresivo y extrovertido al estilo James Bond. Entregándoles un sistema basado en el proceso de venta consultiva en su lugar, podemos liberarnos del síndrome de ventas impulsado por la personalidad y enfocarnos en contratar buenos vendedores que se adapten a diversas situaciones y clientes.
¿Qué tipo de candidatos de ventas queremos?
Obviamente, necesitamos personas que puedan cumplir el rol de un profesional de ventas complejo, es decir, personas que puedan ejecutar el sistema, aprender y usar las habilidades, y vivir la disciplina. Contratar buenos vendedores implica identificar no solo la personalidad, sino también la capacidad para trabajar de manera sistemática y orientada a resultados.
Los instrumentos de evaluación siguen siendo la mejor manera de predecir rápida y precisamente el rendimiento de los candidatos de ventas. Dicho esto, debemos asegurarnos de explorar cuidadosamente qué es lo que realmente miden las evaluaciones que utilizamos. La gran mayoría de los instrumentos de evaluación son unidimensionales y están dirigidos a identificar una personalidad de ventas convencional. Este tipo de instrumento identifica para ti al vendedor estilo James Bond, pero ese perfil solo es adecuado para ventas simples (y quizás ni siquiera para eso). No identifica a los mejores desempeñadores en un entorno de ventas complejo. De hecho, si pasas a la mayoría de los vendedore con mejor desempeño por una herramienta estándar de perfilado de ventas, probablemente serán rechazados: No son lo suficientemente agresivos, aceptarán un “no” como respuesta, no cerrarán ventas.
Para contratar buenos vendedores que sobresalgan en un entorno de ventas complejo, combinamos tres evaluaciones para crear un perfil holístico del candidato y ofrecer una alta probabilidad de predecir el éxito de una persona que trabaja en ventas complejas:
- Una evaluación conductual que ofrece una visión del estilo de comportamiento del candidato. Esto es el “cómo” de su comportamiento. Estamos buscando candidatos que muestren el estilo de comportamiento del doctor, el mejor amigo y el detective.
- Una evaluación que identifica los intereses y valores personales del candidato, lo que nos dice “por qué” un candidato venderá. Estamos tratando de entender las actitudes y motivaciones del candidato, y estamos buscando al proverbial auto-motivado con un historial de establecer y alcanzar objetivos.
- Una evaluación que proporciona información sobre “qué” puede y hará el candidato en relación con la ejecución del proceso de Desarrollo de Negocios Diagnóstico. Este instrumento proporciona una visión de la resistencia mental y emocional del candidato. Cuando llega el momento crucial, ¿tiene el candidato la fortaleza intestinal y mental necesaria para ejecutar el sistema de venta consultiva? También obtenemos información sobre el potencial de crecimiento profesional de los candidatos y el tipo de desarrollo que podría ser más útil para maximizar su potencial de crecimiento. Además, intentamos predecir si este candidato hará las preguntas difíciles en una venta y si tiene la fuerza mental para no involucrarse emocionalmente, como un doctor que realiza un triaje con calma en una zona de guerra o un piloto que reacciona con frialdad a una cizalladura del viento.
Este enfoque nos asegura que al contratar buenos vendedores, estamos eligiendo a aquellos con las mejores probabilidades de éxito en ventas complejas y no solo a aquellos que se ajustan a un estereotipo de personalidad.
¿Qué debes tener en cuenta al contratar a buenos vendedores? (y Retenerlos)
Como responsable de ventas, tus decisiones de contratación son cruciales. Sabes que las buenas prácticas de contratación van mucho más allá de simplemente evaluar las habilidades de venta de un candidato; te brindan la visión para contratar buenos vendedores.
Sin duda, has aprendido de la manera difícil que, cuando pierdes a un vendedor, puede costarte hasta el 150% de su salario anual y beneficios, además de las ventas perdidas y las oportunidades desaprovechadas.
Es probable que no dejaste ir a tu último empleado porque le faltaban habilidades para hacer el trabajo; puede que haya sido por falta de habilidades personales o por un desajuste con tu organización. Esta situación común ha llevado al dicho: “Contrata por la actitud, entrena para la habilidad”.
Aunque la mayoría de los responsables de ventas creen en la importancia de la “actitud”, a menudo la ignoran durante el proceso de selección. Quieren a alguien que pueda comenzar a trabajar rápidamente, no tienen tiempo para entrenar, y a menudo eligen a alguien con un historial sólido de un competidor.
La mayoría de los vendedores son contratados en función de su experiencia laboral previa en una industria, mercado o línea de productos específicos. El responsable de ventas asume que la experiencia laboral pasada del individuo fue positiva y que la persona está disponible debido a circunstancias sobre las cuales no tenía control, en lugar de por un rendimiento promedio o por debajo del promedio.
Esto ciertamente no garantiza que el individuo tenga el impulso para tener éxito y la actitud adecuada para alcanzar las metas de ventas en un nuevo puesto, o que sea el ajuste correcto para tu organización.
La importancia de identificar la actitud para contratar buenos vendedores
Puedes pensar en la actitud como mostrar tus “verdaderos colores”: cualidades personales que siempre están presentes pero que son más observables cuando las cosas se ponen difíciles, como la responsabilidad, la resiliencia, la orientación a resultados y la ética de trabajo.
Sabiendo que la experiencia y las habilidades laborales no lo son todo, muchos responsables de ventas bien intencionados utilizan un proceso de entrevista exhaustivo y una prueba de personalidad para intentar obtener más información.
Pero aún así, no obtienen toda la información que necesitan para contratar buenos vendedores. Los candidatos están en su mejor momento durante las entrevistas. Las pruebas de contratación más comunes se quedan cortas y no revelan las fortalezas individuales, la agudeza, las competencias o qué los motiva.
Querer hacer algo, hacerlo y hacerlo bien son tres cosas muy diferentes. En miles de casos a lo largo de los años, hemos trabajado con vendedores que estaban calificados para hacer su trabajo y querían hacerlo, pero simplemente no tenían las habilidades para desempeñarse a un alto nivel. Ser capaz de identificar esa pieza faltante es cómo puedes contratar buenos vendedores.
Un ejemplo real que ilustra la diferencia entre querer hacer algo, hacerlo y hacerlo bien se puede encontrar en la historia de un vendedor en una empresa de tecnología.
Este vendedor, tenía un profundo conocimiento técnico del producto que vendía y estaba genuinamente motivado para alcanzar sus objetivos de ventas. Además, tenía una actitud muy positiva y estaba comprometido con su trabajo. En teoría, tenía todos los ingredientes necesarios para ser un gran vendedor.
Sin embargo, a pesar de su motivación y conocimientos, no lograba cerrar ventas a un nivel alto. A menudo, dedicaba mucho tiempo a explicar las características técnicas del producto, pero le costaba conectar con las necesidades específicas del cliente y no sabía cómo traducir esas características en beneficios claros para el cliente. Como resultado, perdía muchas oportunidades de negocio, y sus resultados de ventas estaban por debajo del promedio.
La empresa finalmente se dio cuenta de que, aunque el vendedor quería hacer bien su trabajo y tenía el conocimiento necesario, le faltaban habilidades cruciales en la venta consultiva, como la capacidad de diagnosticar los problemas del cliente y presentar soluciones adaptadas a sus necesidades. Esta falta de habilidades impidió que el vendedor se desempeñara a un alto nivel, a pesar de su motivación y disposición.
Este ejemplo subraya la importancia de no solo contratar a personas con la actitud correcta y conocimientos técnicos, sino también de asegurarse de que tienen las habilidades específicas necesarias para desempeñarse bien en su rol. En el caso de de este vendedor, la empresa podría haber identificado esta pieza faltante desde el principio mediante una evaluación más completa durante el proceso de contratación, lo que les habría permitido contratar a un vendedor que no solo quería hacer el trabajo y tenía el conocimiento, sino que también tenía las habilidades necesarias para sobresalir en su desempeño.
Evaluando habilidades personales y competencias
Las evaluaciones de contratación, revelan que las habilidades personales y competencias son la diferencia más significativa entre aquellos que se desempeñan bien y los que no. Las habilidades personales bien desarrolladas —otro nombre para “actitud”— te permiten ver claramente las tareas y habilidades que requiere tu trabajo y enfocarte en ellas.
Por ejemplo, los trabajos de ventas generalmente requieren orientación a resultados y resiliencia. Podrías ser muy inteligente, pero no estar naturalmente enfocado en los resultados o no ser capaz de recuperarte rápidamente de los contratiempos. En ese caso, no tendrás éxito en ventas, incluso con una profunda experiencia en la industria, habilidades interpersonales y el deseo de ser un buen vendedor.
Las ventas son como el boxeo, vas a recibir más golpes de los que vas a poder dar. En el mundo de las ventas, no todas las oportunidades se convertirán en un acuerdo cerrado, y no todos los clientes responderán positivamente a tus esfuerzos. La resiliencia, la capacidad de levantarse después de cada rechazo y seguir adelante con la misma energía y enfoque, es fundamental. Un vendedor que no puede manejar el rechazo o los contratiempos rápidamente puede desmotivarse, perder la confianza y, en última instancia, afectar su desempeño y resultados.
Además, la orientación a resultados es como tener la mirada fija en la victoria, independientemente de los golpes que recibas en el camino. No basta con ser competente en el producto o tener habilidades de comunicación; necesitas la determinación inquebrantable para alcanzar tus objetivos de ventas, sin importar cuántas veces te derriben.
Un vendedor que carece de estas cualidades puede ser técnicamente capaz y muy bien informado, pero si no puede manejar la presión y perseverar ante las dificultades, sus habilidades se quedarán cortas. Así como en el boxeo, donde la estrategia y la técnica son importantes, pero la resistencia y la tenacidad son lo que define a un campeón, en ventas, la capacidad de seguir adelante después de los fracasos y mantener el enfoque en los objetivos es lo que separa a los vendedores promedio de los verdaderamente exitosos.
Es una paradoja frustrante de los métodos tradicionales de contratación de vendedores. La actitud puede hacer o deshacer la oportunidad de éxito de un nuevo empleado. Pero a menudo se pasa por alto en el proceso de selección. Cuando alguien es despedido (o simplemente no funciona), casi siempre es porque no tiene las habilidades personales específicas requeridas para hacer bien el trabajo.
Cómo separar a los grandes candidatos de ventas del resto
¿Cómo puedes descubrir la información correcta sobre la actitud de un candidato durante el proceso de selección?
Digamos que los vendedores anteriores no prosperaron en el entorno de ventas de alta presión de tu organización. Te gustaría encontrar un nuevo vendedor que tenga la resiliencia (habilidad personal = actitud) para sobrevivir y tener éxito.
Un enfoque simple es simplemente hacerle a cada solicitante preguntas relacionadas con las actitudes requeridas para un rol de ventas en tu organización y respaldarlas con una evaluación de competencias validada.
Por ejemplo: para descubrir cuán resilientes son, pídeles que describan un momento en que enfrentaron rechazo o fracaso, pero lograron superar la experiencia. Observa cómo describen la situación y lo que aprendieron de ella. Te sorprenderá lo fácil que es separar a aquellos que son resilientes de los que no lo son.
Para descubrir cuán orientados están a los resultados, pídeles que hablen sobre un momento en que no lograron los resultados que necesitaban alcanzar. No quieres a alguien que afirme nunca haber fallado en un objetivo o haber perdido una venta. Quieres a alguien que asuma la responsabilidad de lograr resultados. Busca a un candidato que pueda describir dónde no alcanzó su rendimiento y lo que aprendió de la experiencia.
Si te tomas el tiempo para analizar qué habilidades y capacidades son esenciales para el puesto que estás contratando, puedes elaborar preguntas que te ayuden a separar a los candidatos fuertes de aquellos que no son el ajuste correcto.
Cómo retener a los buenos vendedores una vez que los contratas
Muchas empresas recurren a nosotros en busca de ayuda porque enfrentan una rotación cercana al 50% de sus vendedores, tanto voluntaria como involuntaria. No importa cómo sean las condiciones del mercado, es demasiado común perder a tus mejores empleados ante la competencia o contratar a alguien que ha sido una estrella para un competidor pero que no parece lograr resultados en tu empresa.
Todos sabemos que las personas adecuadas en los lugares adecuados haciendo las cosas correctas pueden lograr resultados realmente sorprendentes. Pero, ¿cómo encuentras y retienes a las superestrellas de ventas y los guías hacia el éxito en tu empresa?
El primer paso es contratar sabiamente. Una de las mejores maneras de lograr la consistencia tan necesaria y obtener fuertes resultados en ventas es evaluando las fuerzas impulsoras y el estilo de comportamiento de los vendedores como parte del proceso de entrevista, como se describió anteriormente. Evaluar a los candidatos antes de contratarlos puede mejorar las tasas de éxito en la contratación, el rendimiento continuo y la retención.
Una vez que hayas contratado a un mejor rendimiento, quieres mantenerlo comprometido y dedicado a lograr grandes resultados para tu empresa. Después de evaluar a miles de vendedores, hemos descubierto un hecho sorprendente sobre lo que motiva a los vendedores de alto rendimiento: el dinero no siempre encabeza la lista.
6 motivadores de grandes vendedores
En la mayoría de los casos, los vendedores son bien compensados por su desempeño, a menudo obteniendo salarios de seis cifras medias. Sin embargo, quieren más que solo un buen sueldo.
Aquí hay seis motivadores de vendedores de alto rendimiento:
- Reconocimiento como los mejores vendedores
- Un camino de carrera claramente definido con una línea de tiempo específica y hitos medibles
- Oportunidades para lograr y desempeñarse al máximo nivel
- Coaching de ventas continuo y formas de aprender y desarrollar sus habilidades
- Ser un experto en la materia sobre la industria, el mercado y la competencia
- Gerentes de ventas que sean atentos, comprensivos, conocedores y dispuestos a entrenar
Todo se reduce a esto: Los mejores vendedores saben que son los mejores y quieren seguir siéndolo. Quieren oportunidades para lograr, desarrollar sus habilidades de ventas y obtener reconocimiento por su historial de resultados. Y son lo suficientemente inteligentes como para exigir un sólido coaching de ventas, tutoría y una excelente orientación en el camino.
La capacitación en ventas para empresas es una de las mejores maneras de aumentar la satisfacción laboral y las tasas de retención de los mejores vendedores, proporcionándoles una forma de mejorar sus habilidades y conocimientos. Al invertir en un curso de ventas consultivas y desarrollar una fuerza de ventas efectiva, las empresas pueden retener a sus mejores empleados, impulsar el crecimiento de los ingresos, mejorar las relaciones con los clientes y ganar una ventaja competitiva, lo que en última instancia contribuye a un mejor resultado final.
Los responsables de ventas exitosos cosecharán beneficios a largo plazo al ofrecer un programa integral de capacitación en ventas, coaching de ventas y refuerzo tanto para los mejores vendedores como para los talentos emergentes en venta
